Steuer & Recht

Regelung für Prämienzahlung treffen

Vorsicht Arbeitgeber: Prämien können trotz fehlender Zielvereinbarung fällig werden

Frankfurt (p). Am Anfang jedes Geschäftsjahres werden in Unternehmen häufig Zielvereinbarungen geschlossen, die der Orientierung und Motivation von Mitarbeitern dienen und die Arbeitsleistung effizienter und messbar machen sollen. Erreichen Mitarbeiter die vertraglich festgelegten Ziele, werden ihnen Prämien oder Boni ausgeschüttet. Werden anders als vertraglich vorgesehen keine Ziele vereinbart und ist dafür der Arbeitgeber verantwortlich, kann der Mitarbeiter Schadensersatz für den entgangenen Bonus verlangen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 12. Dezember entschieden (10 AZR 97/07) und damit nach der kürzlich ergangenen Entscheidung zur Bonuszahlung im Bankgewerbe erneut ein grundlegendes Urteil zu Vergütungsmodellen gefällt.

Vergessene Zielvereinbarung

Ein Vertriebs- und Marketingleiter hatte die Auszahlung eines anteiligen Bonus für das erste Quartal 2006 verlangt, nachdem ihm der Arbeitgeber zum 31. März 2006 gekündigt hatte. Laut Arbeitsvertrag stand ihm bei Erreichen der Ziele für das jeweilige Jahr ein Bonus zu. Eine Zielvereinbarung für 2006 war jedoch nach Ausspruch der Kündigung im Dezember 2005 nicht mehr getroffen worden. Das Landesarbeitsgericht hatte dem Arbeitnehmer einen dem Vorjahr entsprechenden anteiligen Bonus zugesprochen. Die Bundesarbeitsrichter stellten fest, dass grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht, wenn der Arbeitgeber es zu verantworten hat, dass keine Ziele für einen entsprechenden Zeitraum vereinbart wurden.

Realistische Ziele setzen

Der durch die unterlassene Zielvereinbarung entstandene Schaden muss jedoch unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung ermittelt werden, wobei nicht ohne weiteres auf den Vorjahresbonus zurückgegriffen werden kann. Trägt auch der Arbeitnehmer Schuld daran, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, muss dies berücksichtigt werden. Außerdem muss beachtet werden, dass Zielbonussysteme ihre Funktion als zusätzlichen Anreiz nur erfüllen, wenn realistische Ziele gesetzt werden, die der Mitarbeiter grundsätzlich erfüllen kann.

Erstmalig wurde auf höchstrichterlicher Ebene zu den Grundlagen und zur Berechnung etwaiger Zahlungsansprüche bei unterbliebener Zielvorgabe bzw. –vereinbarung entschieden. Das Urteil ist von hoher Bedeutung in allen Fällen, in denen eine Zielvereinbarung entgegen den vertraglichen Abmachungen unterbleibt, insbesondere wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses kurz bevorsteht, meist verbunden mit einer Freistellung.

Vertragliche Regelung treffen

Soweit das BAG nicht zulässt, dass der Schaden lediglich anhand der Zielerreichung im Vorjahr ermittelt wird, ist die Höhe des Schadensersatzanspruchs in der Praxis weiterhin nicht ohne weiteres kalkulierbar,“ erklärt Ann-Charlotte Ebener, Partnerin bei Schmalz Rechtsanwälte in Frankfurt. Die Expertin rät den Arbeitsvertragsparteien dazu, von Anfang an klare Regelungen für den Fall zu treffen, dass eine Zielvereinbarung unterbleibt. Nur so können Unsicherheiten über die Höhe einer zu zahlenden Prämie vermieden werden.

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