Steuer & Recht

Mindestarbeitszeiten sind doch zulässig

Arbeit auf Abruf: Jetzt genügt eine wöchentlich festgelegt Regelung

Bonn (p). Arbeit auf Abruf ist ein hervorragendes Instrument, um die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter an die betrieblichen Bedürfnisse anzupassen. Allerdings müssen Sie die Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festlegen. Das Bundesarbeitsgericht eröffnet hierzu in einer soeben veröffentlichten Entscheidung eine neue Gestaltungsmöglichkeit. Demnach genügt es – entgegen der bisherigen Rechtsprechung – wenn Sie die wöchentliche Mindestarbeitszeit festlegen und wie viel der Mitarbeiter auf Ihre Anordnung zusätzlich arbeiten muss. Ihr Spielraum darf aber höchstens 25 Prozent betragen (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04).

30 +10 Stunden sind unzulässig

Laut Arbeitsvertrag sollte eine Arbeitnehmerin regelmäßig 30 Std./Woche arbeiten und zusätzlich auf Anforderung des Arbeitgebers noch einmal bis zu 10 Std., die dann auch zusätzlich vergütet wurden. Nachdem die Mitarbeiterin in den ersten 6 Monaten durchschnittlich 35 Std./Woche gearbeitet hatte, war sie 4 Wochen krank. Danach versetzte der Arbeitgeber sie in eine andere Abteilung und beschäftigte sie nur noch 30 Std. wöchentlich. Die Mitarbeiterin versuchte vor Gericht, eine 40-Stunden-Beschäftigung durchzusetzen.

Damit hatte sie zwar keinen Erfolg. Der Arbeitgeber wurde aber verurteilt, sie weiterhin 35 Std. wöchentlich zu beschäftigen. Denn die 10 vorbehaltenen Zusatzstunden machten 33,3 Prozent der Mindestarbeitszeit von 30 Std. aus.

Damit hatte der Arbeitgeber einen zu großen Teil seines wirtschaftlichen Risikos auf die Mitarbeiterin abgewälzt. Die Arbeitszeitvereinbarung war deshalb unwirksam. Stattdessen wurde die Arbeitszeit, die die Mitarbeiterin zunächst tatsächlich leistete, als „vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit“ gewertet. Hieran blieb der Arbeitgeber gebunden.

25-Prozent-Grenze beachten

Nach Auffassung des Gerichts ist es vertretbar, wenn Sie sich ein Zusatzvolumen von bis zu 25 Prozent der Mindestarbeitszeit vorbehalten. Im Urteilsfall wäre demnach eine Vereinbarung zulässig und wirksam gewesen, die die Mitarbeiterin zu maximal 7,5 Zusatzstunden verpflichtet hätte. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber auch einseitig nur noch 30 Std. abfordern dürfen. Die 25-Prozent-Grenze sollten Sie bei Mindestarbeitszeitvereinbarungen also unbedingt einhalten.