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Der Arbeitgeber muss die Verdachtsmomente vor Gericht richtig vortragen

Frankfurt (p). Betrug und Diebstahl kommen immer wieder auch am Arbeitsplatz vor. Kann kein Täter festgestellt werden, so reicht zuweilen schon der Verdacht einer Straftat, um einem Mitarbeiter zu kündigen, weil dieser das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört hat. Damit eine solche Verdachtskündigung gerechtfertigt ist, müssen Arbeitgeber jedoch strenge Regeln beachten.

An die Spielregeln halten

Im Falle einer Kündigungsschutzklage stellen die Arbeitsrichter hohe Anforderungen an die Schwere des Verdachts und die Art und Weise, wie der Arbeitgeber die Verdachtsmomente vor Gericht vorträgt. Hier lauern viele Fallstricke, die sogar dazu führen können, dass Arbeitgeber trotz einer strafrechtlichen Verurteilung des Mitarbeiters den Kündigungsschutzprozess verlieren, weil sie sich nicht an die Spielregeln gehalten haben.

In den jüngst vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fällen wurde vier Fahrern von Müllfahrzeugen wegen des Verdachts gekündigt, durch das absichtliche Verursachen von Unfällen mit parkenden Fahrzeugen die Versicherung des Arbeitgebers betrogen zu haben. Noch während des Kündigungsschutzprozesses wurden sie strafrechtlich verurteilt. Dennoch erteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) dem Arbeitgeber einen Denkzettel und gab den Kündigungsschutzklagen der Fahrer statt. Grund: Der vom Arbeitgeber in den arbeitsgerichtlichen Verfahren vorgetragene Verdacht sei nicht ausreichend. Dem folgten die Bundesarbeitsrichter nur teilweise.

In drei Fällen sah das BAG auf der Basis der vom Arbeitgeber dargelegten Umstände, vor allem aufgrund der Häufigkeit der Unfälle, ausreichende Anhaltspunkte für einen dringenden Tatverdacht und verwies die Rechtsstreits zurück an die Vorinstanz, die nun die Details klären muss. In einem Fall folgten die Bundesrichter der Feststellung des LAG, dass kein hinreichender Verdacht vorgetragen sei.

Ann-Charlotte Ebener, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Schmalz Rechtsanwälte, empfiehlt folgende Punkte bei Verdachtskündigungen zu beachten:

Der Verdacht muss geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören. Dies ist etwa bei dem Verdacht einer den Arbeitgeber schädigenden Straftat wie Diebstahl der Fall. Der Verdacht muss stark sein und sich auf objektive Tatsachen stützen. Vor Gericht muss der Arbeitgeber diese konkret vortragen, damit die Arbeitsrichter bewerten können, ob eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Tat spricht. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung alles Zumutbare zu unternehmen, um den Verdacht aufzuklären, insbesondere muss er dem Mitarbeiter Gelegenheit geben, sich dazu zu äußern.

Tatsachen richtig vortragen

Außerdem muss der Betriebsrat ausdrücklich zum Verdacht als Kündigungsgrund angehört werden. Im Prozess kann sich der Arbeitgeber nur auf die Tatsachen berufen, die er dem Betriebsrat mitgeteilt hat.

Allein der Umstand, dass die Staatsanwaltschaft gegen einen Mitarbeiter ermittelt und ein Durchsuchungsbeschluss vorliegt, gilt noch nicht als starkes Verdachtsmoment und sagt nichts darüber aus, ob sich der Arbeitnehmer tatsächlich in der ihm vorgeworfenen Weise verhalten hat.