Steuer & Recht

Vor der Kündigung wirksam abmahnen

An eine Abmahnung werden konkrete Bedingungen geknüpft

Stuttgart (p). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig mindestens eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich (BAG-Urteil vom 17. Februar 1994, Az.: 2 AZR 616/93). Eine wirksame Abmahnung erfordert insbesondere die konkrete Bezeichnung des beanstandeten Verhaltens (Datum, Uhrzeit etc.), die Rüge der Pflichtverletzung, die Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten sowie die Ankündigung der Kündigung für den Wiederholungsfall.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, das heißt während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) sowie in Betrieben, die bis zu fünf beziehungsweise bis zu zehn Arbeitnehmer (der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern gilt für Neueinstellungen ab 2004) beschäftigen, setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt wurde:

(BAG-Urteil vom 21.02.2001, Az.: 2 AZR 579/99).

Die strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes, beispielsweise die Erfordernis einer Abmahnung vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, gelten unter folgenden Bedingungen:

Der Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate beschäftigt, das heißt die so genannte Wartezeit ist erfüllt.

Darüber hinaus gilt das strenge Kündigungsschutzgesetz erst ab einer bestimmten Arbeitnehmerzahl, das heißt es gilt nicht für Kleinbetriebe, die bis zu fünf beziehungsweise zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

Der so genannte betriebliche Geltungsbereich des Gesetzes ist zweigeteilt: Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern tätig waren, haben Kündigungsschutz. Arbeitnehmer, die ab dem 1. Januar 2004 neu eingestellt wurden, haben nur dann Kündigungsschutz, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte (zum Beispiel Auszubildende) nicht mitgezählt, Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt (Teilzeitkräfte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 sowie Teilzeitkräfte, die wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden beschäftigt werden, mit dem Faktor 0,75).

Im Kleinbetrieb gelten die strengen Kündigungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Nach der Rechtsprechung gilt allerdings ein gewisser Mindestschutz. Auch ist bei einer unter mehreren Arbeitnehmern erforderlichen Sozialauswahl ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich und ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen.

Dieser Mindestkündigungsschutz im Kleinbetrieb wird von der Rechtsprechung insbesondere aus den zivilrechtlichen Generalklauseln, wie aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (º 242 BGB), abgeleitet. Das BAG hat mit dem oben genannten Urteil vom 21. Februar 2001 klargestellt, dass dieser durch Generalklauseln vermittelte Mindestschutz nicht dazu führen darf, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen strengen Maßstäbe auferlegt werden.