Unternehmensführung

Motivation ohne materielle Anreize bieten

Wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigern / Entscheidend ist auch eine gründliche Einarbeitung und eine konstruktive Arbeitskontrolle

Brietlingen (li). Motivierte Mitarbeiter sind leistungsbereit und leistungsbereite Mitarbeiter sind für den Betriebserfolg unverzichtbar. Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass Leistungsbereitschaft nur durch materielle Anreize zu erzielen sei. Freiwillige Sozialaufwendungen, Wohnungsbeihilfen, Fahrgeldzuschüsse u. ä. werden bei fortlaufender Gewährung als selbstverständlicher Bestandteil des Gehalts empfunden, und eine anfängliche Leistungssteigerung ebbt bald ab. Immaterielle Anreize können weitaus wirkungsvoller sein.

Systematische Einarbeitung

vermeidet Enttäuschung

Häufig wird die Personalauswahl mit großem Aufwand betrieben, bei der Einarbeitung des neuen Mitarbeiters ist ein vergleichbarer Aufwand aber nicht zu erkennen. Dabei entscheidet die erste Zeit im neuen Betrieb darüber, ob der Neue sich zu einem zufriedenen leistungsbereiten Mitarbeiter entwickelt oder ein wenig produktiver „Grenzanbieter“ bleibt.

Natürlich wissen Sie, dass der Neuling eingearbeitet werden muss, und sind vielleicht sogar überzeugt, hier das Richtige zu tun bzw. zu veranlassen. Tatsächlich veranlassen Sie aber nur das unausweichlich Notwendigste. Die Folge: Der neue Mitarbeiter ist enttäuscht und frustriert, arbeitet lustlos „nach Vorschrift“ und nimmt sich vor, den Betrieb bei erster Gelegenheit zu wechseln. In jedem Fall nimmt Ihr Betrieb Schaden.

Daraus ergibt sich die Verpflichtung, den Neuen so gründlich und systematisch einzuarbeiten wie möglich. Erstellen Sie hierzu einen schriftlichen Einarbeitungsplan, in dem Sie genau festlegen, was zu veranlassen ist, bevor der neue Mitarbeiter das erst Mal im Betrieb erscheint, was am ersten Arbeitstag zu geschehen hat und welche Aktivitäten in der Einarbeitungsphase (Probezeit) in die Wege zu leiten sind.

Im Vorfeld ist das Team auf den neuen Kollegen vorzubereiten (Chefsache) und sollte ein Ansprechpartner (Pate) benannt werden, der ihn im Detail einweist und in der Anfangszeit begleitet. Zur Vorbereitung gehört auch gegebenenfalls die Bereitstellung von Arbeitskleidung, Namensschild und eines Schrank- oder Spindfachs.

Der erste Arbeitstag dient dazu, dem Neuen die innere Anspannung zu nehmen.

Am Anfang stehen die freundliche Begrüßung durch den Chef und notwendige Informationen über den Betrieb (Größe, Produkt- und Leistungspalette, Zahl und Zusammensetzung der Mitarbeiter, Unternehmensphilosophie, bekannt machen mit den Paten). Geben Sie dem Neuen Gelegenheit Fragen zu stellen und interessieren Sie sich für sein persönliches Umfeld.

Betriebsrundgang und

Erfolgserlebnis bieten

Nach dem Einführungsgespräch folgt der Betriebsrundgang. Überhäufen Sie den neuen Mitarbeiter nicht mit zu vielen Einzelheiten. Am Ende stehen die konkrete Einweisung am Arbeitsplatz und die Einführung in den Aufgabenbereich. Weisen Sie dem Neuen auch schon erste Aufgaben zu, die ihn nicht überfordern, damit er an seinem ersten Arbeitstag nicht herumsteht und zur Untätigkeit verdammt ist, sondern schon ein Erfolgserlebnis hat.

In der Folgezeit helfen ein gut strukturierter Einarbeitungsplan und der Pate dem Neuen, organisch in das Aufgabengebiet hineinzufinden. Dazu gehören eine Stellenbeschreibung und die Klärung der Kompetenzen und Zuständigkeiten.

Feed-Back-Gespräche als

Richtungsweiser

Chefs, die ihre Mitarbeiter nicht regelmäßig kontrollieren, versäumen zum eigenen Schaden und zum Schaden ihrer Angestellten eine wichtige Führungsfunktion. Wichtig ist diese Kontrolle insbesondere bei neuen Mitarbeitern, aber auch bei langjährig im Betrieb Tätigen. Sie erfahren sonst nicht, ob Ihre Mitarbeiter zufrieden oder unzufrieden, über- oder unterfordert, engagiert oder demotiviert sind, und welche Gründe dafür jeweils verantwortlich sind. Sie können nicht rechtzeitig reagieren und das Steuer herumwerfen. Richtige Kontrolle soll aber den Kontrollierer und die Kontrollierten weiter bringen. Sie sollte vorher angekündigt werden und nicht „hart“ sein, gleichwohl aber Ziele und etwaige Abweichungen davon deutlich beim Namen nennen und mit Leistungsbemängelung, aber auch Lob, nicht hinterm Berg halten. Sie sollte dem Kontrollierten eine faire Chance geben, sein Fehlverhalten zu ändern. Bleiben Sie also mit Ihren neuen und alten Mitarbeitern in regelmäßigem Kontakt und üben Sie Kontrolle in Form von Feed-Back-Gesprächen aus. Der neue Mitarbeiter kann hier sagen, inwieweit seine Wünsche und Erwartungen erfüllt sind, und der „alte Hase“ kann deutlich machen, wo es nach seiner Ansicht im Betriebsgefüge „knirscht“. Sie selbst können Möglichkeiten zur Leistungssteigerung besprechen und gleichzeitig verdeutlichen, dass Sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern und sie nicht allein lassen.

Nutzen Sie die Kontrollgespräche auch dazu, Ihre Mitarbeiter nach Anregungen und Verbesserungsvorschlägen zu fragen. Sie erreichen damit zweierlei. Die Mitarbeiter sind engagierter und leistungsbereiter, und es ergeben sich positive Effekte für Ihren Betriebserfolg.

Immaterielle Leistungsanreize als Motivationsschub

In vielen Betrieben sind die Margen für materielle Leistungsanreize – Erhöhung der Löhne, Gehälter oder Bezüge – weitgehend ausgeschöpft. Aufstiegsmöglichkeiten werden geringer und sind in kleinen und mittleren Betrieben von Natur aus kaum gegeben. Immer mehr Unternehmer bemühen sich deshalb darum, ihre Mitarbeiter durch immaterielle Anreize an den Betrieb zu binden und ihre Zufriedenheit zu erhöhen. Überwiegend wird die Bedeutung der Mitarbeitermotivation zwar erkannt, aber noch nicht konsequent genug genutzt. Dabei ist es erwiesen, dass immaterielle Anreize bisweilen leistungsfördernder sein können als materielle.

Im Folgenden eine kleine Auswahl von immateriellen Möglichkeiten:

Gutes (persönliches) Verhältnis zwischen Chef und Mitarbeitern

Verbesserte Arbeitsbedingungen

Gutes Arbeitsklima

Abwechslungsreiche Arbeitsinhalte

Verbesserter Informationsaustausch

Erweiterte Kompetenzen

Verbesserte Transparenz der Arbeitszusammenhänge

Technikunterstützte Arbeitsbedingungen

Flexible Arbeitszeiten

Vermehrte Entscheidungsbefugnisse

Verbesserte zielübergreifende Zusammenarbeit

Weiterbildungsmöglichkeiten.

Bisweilen wirkt ein klarer Deal „was muss ich leisten, um was zu bekommen?“ bereits leistungsfördernd.

Wenn die genannten Möglichkeiten in Ihrem Betrieb schwer umsetzbar oder wenig erfolgversprechend sein sollten, so wirkt ein immaterieller Leistungsanreiz immer, der noch dazu den Vorzug hat, nichts zu kosten, und zwar das Lob, die private Anerkennung und Auszeichnung. Jeder ist empfänglich für ein ernst gemeintes Lob. Ein solches Lob wird häufig von den Vorgesetzten vergessen.

Bedenken Sie bei Ihren Aktivitäten zur Leistungsförderung Ihrer Mitarbeiter, dass jeder Mensch seine eigene Wertstruktur hat. Für den einen ist ein sicherer Arbeitsplatz von Bedeutung, ein anderer möchte im Betrieb eine Rolle spielen, wieder einem anderen sind Freizeitaktivitäten wichtig. Deshalb reagieren die einzelnen Mitarbeiter ganz unterschiedlich auf ihre gut gemeinten Angebote.