Steuer & Recht

Mitarbeiter mit Video kontrollieren

Eine Kameraüberwachung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig

Bonn (p). Ein beliebtes Kontrollmittel zur Vermeidung von Diebstählen und anderen Straftaten ist die Videoüberwachung, die zum Beispiel an Tankstellen seit langem üblich ist. Eine solche Videoüberwachung von Kunden oder potenziellen Kunden ist jedoch von einer Videoüberwachung Ihrer Mitarbeiter streng zu unterscheiden. An Tankstellen werden nämlich nicht die Mitarbeiter, sondern die Kunden überwacht.

Da sich ein Kunde in der Regel nur wenige Minuten im Bereich der Videoüberwachung aufhält, stellt die Aufzeichnung keinen besonders schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Kunden dar.

Ganz anders sieht dies hingegen aus, wenn Sie als Arbeitgeber an einer Tankstelle, in einer Bank oder in irgendeinem anderen Betrieb eine Videokamera auf den Arbeitsplatz Ihrer Mitarbeiter richten.

Dann wird Ihr Mitarbeiter permanent kontrolliert und ist damit einem schweren Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht ausgesetzt.

Eine permanente Videoüberwachung der Mitarbeiter ist daher nur im Ausnahmefall, insbesondere im sicherheitsrelevanten Bereich – wie beim Kassieren – zulässig.

Ziel einer permanenten Videoüberwachung kann daher nur die Sicherung des Betriebsvermögens, nicht aber die Überwachung der Arbeitsleistung sein.

Heimliche Überwachung

Einen noch schwereren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht stellt die heimliche Videoüberwachung der Mitarbeiter dar. Auch diese Überwachungsform hat das Bundesarbeitsgericht für zulässig erklärt – allerdings nur unter strengen Voraussetzungen (BAG, Urteil vom 27.03.2003, Az.: 2 AZR 51/02; in AP Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung).

Voraussetzungen:

Folgendes muss dafür gegeben sein:

ein konkreter Verdacht liegt vor,

der sich nicht anders aufklären lässt als durch Videoüberwachung, und

das eingesetzte Mittel ist angesichts der Schwere des Verdachts nicht unverhältnismäßig.

Wenn diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, dürfen die Videoaufnahmen in einem Prozess vor dem Arbeitsgericht nicht verwendet werden.

Tipp: Vor einer Systemeinführung einen entsprechenden Passus in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen.