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Freiwillige Leistung unter Zwang?

„Betriebliche Übung“ begründet Rechtsanspruch auf Gratifikationen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld

Zahlung einer Gratifikation: Vorbehalt der Freiwilligkeit schriftlich fixieren. Foto: Colourbox Foto: Colourbox

Oftmals möchten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zu besonderen Anlässen über die monatliche Vergütung hinaus eine Gratifikation zahlen, z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Allerdings soll dies kein Automatismus werden.

Betrachten wir vorab folgenden vom Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2009 entschiedenen Fall: Arbeitgeber und Arbeitnehmer stritten um den Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Der beklagte Arbeitgeber hatte seit mehreren Jahren an den Klagenden ohne weitere Erklärung oder besondere Vereinbarung Weihnachtsgeld gezahlt. Aus wirtschaftlichen Gründen sollten nun Einsparungen erfolgen und das Weihnachtsgeld nicht mehr ausgezahlt werden. Um dies zu realisieren, ergänzte der Arbeitgeber in den Jahren 2002 bis 2005 die Abrechnungen um den Hinweis: „Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch.“ Als der Arbeitgeber dann im Jahr 2006 die Zahlung des Weihnachtsgeldes verweigerte, klagte der Arbeitnehmer und behielt bis zum BAG Recht.

Das BAG sah in den geleisteten Weihnachtsgeldzahlungen eine sogenannte „betriebliche Übung“. Dies ist ein im Arbeitsrecht klar definierter Rechtsbegriff: Darunter ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen sollte eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (BAG, NZA 2007, 1016). Der Arbeitnehmer muss dieses „Angebot“, betreffend die vorgenannte Vergünstigung, nicht ausdrücklich annehmen. Sie wird in der Regel stillschweigend angenommen. Zahlt also der Arbeitgeber dreimal hintereinander Weihnachtsgeld, ohne dass er deutlich macht, die Leistung künftig wieder einstellen zu können, so ist er auch in den Folgejahren zur Weiterzahlung verpflichtet. Dies gilt auch für Urlaubsgeld.

Wollen Sie diese verbindliche Regelung vermeiden, könnten Sie z. B. im Arbeitsvertrag einen sog. „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einbauen. Ausreichend wäre nach der Rechtsprechung die Formulierung: „Mit der Vergütung des Monats Oktober wird als freiwillige Leistung eine Gratifikation in Höhe einer Bruttomonatsvergütung bezahlt“ (BAG, NZA, 2008, 1173).

Aber Vorsicht! Nicht ausreichend ist hingegen: „Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie sonstige Gratifikationen erfolgen als freiwillige Leistung.“ Wollen Sie keine Regelung im Arbeitsvertrag treffen, so können Sie auch bei jeder Auszahlung wie folgt formulieren: „Wir freuen uns, Ihnen für das Jahr 2010 eine Sonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zahlen zu können.“

Bei neu eingestellten Arbeitnehmern: Nehmen wir an, in Ihrem Betrieb fände eine betriebliche Übung statt – was auch für die Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit gewollt ist – hat der neu eingestellte Arbeitnehmer dann auch einen Anspruch auf die Gratifikation? Grundsätzlich ja, sagt das BAG (BAG, NZA 2006, 1174). Das folge aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht. Zulässig sei es aber, dass der Arbeitgeber durch eindeutige Erklärung gegenüber der Gesamtbelegschaft – z. B. durch Aushang am schwarzen Brett oder durch E-Mail an alle – die betriebliche Übung auf den bisher begünstigten Personenkreis beschränkt und damit neu eingestellte Arbeitnehmer ausschließt.