Aus- & Weiterbildung

Die finanziellen Risiken beachten

Unternehmerseminar BIV Südwest: Das AGG und seine Konsequenzen für die Betriebsführung

Kaiserslautern (dtp). „Oft haben Inhaber und Führungskräfte das Ausmaß des neuen ‚Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz‘ (AGG) noch nicht erkannt. Besonders die damit verbundenen finanziellen Risiken,“ sagte VGF Helmut Münch zur Begrüßung anlässlich eines Tagesseminares für die Mitglieder des BIV Südwest zum Thema AGG.

Referent war Dr. Peter H.M. Rambach als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Autor zahlreicher einschlägiger Veröffentlichungen.

„Es gibt jetzt die Vielfalt per Gesetz,“ sagte Rambach und erläuterte die EU-Grundlagen samt der Umsetzung in nationales Recht und Geltung.

Als Ziele (Merkmale) des AGG werde definiert: Keine Benachteiligung oder Belästigung wegen

der Rasse,

der ethnischen Herkunft,

der Religion oder Weltanschauung,

einer Behinderung,

des Alters,

der sexuellen Identität,

des Geschlechts.

Wobei der Schwerpunkt auf den Begriff „wegen“ zu legen sei. Anders herum schütze das AGG auch „Merkmalsträger“ nicht vor jeder Benachteiligung und nicht jede Benachteiligung löse Ansprüche aus dem AGG aus.

Mobbing und AGG

Als Arten der Diskriminierung gelten die un- und mittelbare Benachteiligung, Belästigungen und sexuelle Belästigungen. An einem Beispiel machte Rambach klar, dass nicht jedes Mobbing eine Diskriminierung nach dem AGG ist, sondern nur dann, wenn es wegen eines der Merkmale geschieht. Darüber hinaus sei Mobbing allerdings immer eine Verletzung des Persönlichkeitsrechtes. Als Unterschied zwischen Belästigung und sexueller Belästigung stellte Rambach dar, dass im ersteren Falle ein systematisches Vorgehen, im zweiten Falle bereits eine einzelnes Vorkommnis als Auslöser angenommen wird.

Ausschreibung von Stellen

Ein sehr wichtiger Punkt sei die Stellenausschreibung nach dem AGG. Sie dürfe nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot und auch nicht der Vermutung einer Benachteiligung erfolgen.

Die inhaltlichen Anforderungen haben so auszusehen:

Geschlechtsneutral,

kein mittelbarer oder unmittelbarer Bezug zum Alter,

kein Abstellen auf Rasse/ethnische

Herkunft,

kein Ausschluss von Behinderten.

Als Tipps für eine nach AGG richtige Stellenausschreibung nannte Rambach die Beschreibung der Tätigkeit – nicht des Bewerbers, kein Lichtbild verlangen und einen Bewerbungsschluss festlegen. Weiter seien eventuell beauftragte Dritte zu kontrollieren, da immer der Auftraggeber hafte, und außerdem sollten etwa online-Bewerbungsmasken und Bewerbungs-Fragebögen überprüft werden, um hierin nicht gegen das AGG zu verstoßen.

Bei einem Vorstellungsgespräch solle objektive Eignung und ernsthafte Absicht des Bewerbers um Übernahme der Tätigkeit im Mittelpunkt stehen. Dazu sei zu raten, eine zweite Person mit heran zu ziehen.

Verboten seien Fragen nach Schwangerschaft, Familienplanung, nach der Sicherstellung der Betreuung von Kindern und Angehörigen, nach einer Behinderung und nach der Religion/Weltanschauung.

Nicht allein entscheiden

Als „gefährlich“ bezeichnete Rambach Fragen nach dem Lebensalter und dem Familienstand. Zulässig wären jedoch Fragen nach beruflichem Werdegang, nach Gesundheitszustand und Erkrankungen, nach AIDS, nach der körperlichen Eignung für die Tätigkeit sowie nach Scientologie.

Bei Angaben zur Einstellungsentscheidung riet Rambach, vor der Auswahlentscheidung eine Anforderungs- und Bewertungsliste zu erstellen. Die Auswahlentscheidung sollte mit mehreren Personen vorgenommen werden. Gründe für eine Ablehnung sollten kurz dokumentiert werden, und bei „Problembewerbungen“ sei eine ausführlichere Dokumentation der Gründe für die Ablehnung zu erstellen.

Absagen sollten möglichst neutral und ohne dezidierte Begründung formuliert werden. Sie sollten auch keinen Hinweis auf „Anforderungs-Profil“ und (fehlende) Erreichbarkeit der Bewerber enthalten. Die Absage könne zum Beispiel so formuliert werden: „Wir danken für Ihre Bewerbung und für Ihr Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Zwischenzeitlich haben wir die ausgeschriebene Stelle anderweitig besetzt.“

Pflichten des Arbeitgebers

Zum Schluss ging Rambach auf die Pflichten der Arbeitgeber ein. Diese umfassen eine Bekanntmachungs- und Informationspflicht in der Art, als das AGG und § 61b ArbGG in den Betrieben durch Aushang bekannt gemacht werden müssen. Weiter ist für die Behandlung von Beschwerden von Beschäftigten, die sich diskriminiert fühlen, bekannt zu machen und Schulung sind durchzuführen.

Zu den nötigen Präventionpflichten gehöre, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. „Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner (präventiven) Schutzpflichten.“ Weiter gehöre zu den Pflichten: „Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.“

Schulung des Personals

Als Folge für die Personalpraxis sagte Dr. Rambach: „Wer nicht schult, zahlt.“ Zu schulen seien die Personalabteilung (wo vorhanden), die Vorgesetzten, alle Mitarbeiter die mit Bewerbern zu tun haben und letztlich alle Beschäftigten.

Viele der genannten Aussagen erläuterte Dr. Peter Rambach mittels Beispielen aus der Praxis. Er bezog dazu auch Fragen und Anregungen aus den Reihen der Teilnehmer mit ein und gestaltete durch seine Wortwahl einen lebendigen und zeitnahen Vortrag.