Personalführung

Das Wetter macht der Chef

Für gutes Betriebsklima zu sorgen, ist die wichtigste Aufgabe für Vorgesetzte. Da fällt die Motivation gleich leichter.

Von Ulrich Stökle

Wenn hier vorschlagen wird, für „gedeihliches Klima“ im Unternehmen zu sorgen, dann bitte nicht sofort in die Backstube laufen, um dort die Ofentemperaturen zu überprüfen. Vielmehr geht es hier um das Betriebsklima, um die positive Stimmung im Unternehmen. Das ist kein Thema von vielen, sondern die aus meiner Sicht wichtigste Aufgabe für die Unternehmensleitung.

Querbeet durch alle Branchen arbeiten nach Informationen der Zeitung ‚Die Welt’ nur noch 12Prozent der deutschen Arbeitnehmer gerne und motiviert in ihren Firmen. Doppelt so viele, nämlich 24Prozent, haben bereits innerlich gekündigt und sind mit den Gedanken wohl schon irgendwo ganz anders. Und der verbleibende große Rest sieht seine Arbeit nüchtern als Mittel zum Zweck und spult seine Dienste ohne größere Begeisterung ab.

Die engagierte erste Gruppe zeichnet sich direkt durch niedrigen Krankenstand und dafür hohen Innovationsgeist aus. Beim riesigen Rest verhält es sich leider meist umgekehrt.

Mitarbeiter kaum motiviert

Dieses hohe Maß an „Klimaabkühlung“ hängt meist direkt zusammen mit der Beziehung zu den Vorgesetzten und Chefs. Je mehr diese die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, desto angesehener sind sie bei den mit ihnen verbundenen Angestellten. Aber die Zahlen von oben lassen vermuten, dass dies in den meisten Betrieben offensichtlich nicht der Fall ist ist. Gerade in unserer Branche mit spürbaren Marktverschiebungen kann man ohne Spitzenleistungen in Sachen Produktqualität und Kundenservice nicht mehr bestehen. Aber wie will man das mit kaum motiviertem, oder gar negativ eingestelltem Personal überhaupt schaffen?

Jeder Vorgesetzte könnte deshalb von Zeit zu Zeit überprüfen, ob nicht er selbst der Verursacher des Tiefs in Sachen Betriebsklima ist. Und jeder, der spürt, dass hier etwas falsch läuft, muss alles andere stehen und liegen lassen und sich uneingeschränkt um Verbesserung in diesem Bereich kümmern: Bin ich ein Vorbild oder verlange ich Dinge, die ich selbst nicht lebe und einhalte? Denken wir da beispielsweise an Pünktlichkeit, Verlässlichkeit oder auch Ordnung und Sauberkeit. Behandle ich meine Leute sachlich und fair oder eher launisch, heute so und morgen so – alles in allem ziemlich unberechenbar?

Behandle ich meine Mannschaft eher unmündig und diktatorisch „von oben herab“, oder lasse ich sie „auf gleicher Augenhöhe“ spüren, dass sie mir wichtig sind und dass ich sie schätze und brauche? Habe ich Lieblinge und Buhmänner, oder behandele ich alle gleich? Das bedeutet: Gilt für meinen Betrieb ohne Kompromiss, dass letztlich nur Leistung belohnt wird oder frustriert es Motivierte, wenn sie miterleben, dass sich hier auch Faule problemlos durchmogeln können? Anders formuliert: Ich bin nicht nur „nett“, sondern ahnde hart aber gerecht, wenn geschlossene Vereinbarungen nicht eingehalten werden!? Messe, lobe und kritisiere ich dazu die Leistungen aller Mitarbeiter an völlig objektiven Merkmalen, nämlich an den geschäftlichen Kennzahlen, die sie zu vertreten haben?

Kommunikation oft mangelhaft

Eine Hauptursache für Probleme dürfte ganz allgemein gesagt in mangelhafter Kommunikation liegen: Kann man überhaupt sachlich miteinander reden? Wird einem zugehört? Und: Hat jeder die Informationen, die er für seine Arbeit braucht? Das bedeutet: Kennen die Mitarbeiter ihre „eigenen“ Kennzahlen, oder behalte ich solche Daten als Betriebsgeheimnis unter Verschluss? Sorge ich für Transparenz und Information oder behandele ich Mitarbeiter wie unmündige Zeitgenossen, die nicht wissen müssen, wo die „Unternehmens-Reise hingeht“?

Setze ich klare Ziele und Anforderungen, nach denen sich alle ausrichten können und sollen, oder weiß die Mannschaft nicht genau, was und wohin der Vorgesetzte überhaupt will? Habe ich als Chef ein „offenes Ohr“ für Anregungen oder gar Kritik? Bin ich als Vorgesetzter ansprech- und erreichbar? Oder bin ich gereizt und fühle mich gestört, wenn meine Leute etwas von mir wollen?

Kritik: konstruktiv und sachlich

Sorge ich in meinem Betrieb für eine positive Atmosphäre, in denen das Mitdenken und das Vorschlagen neuer Ideen von allen gefördert wird? Oder führe ich die Mannschaft eher nach der veralteten Machart: der Chef entscheidet allein, jeder kleinste Kommentar dazu ist Majestätsbeleidigung!

Wenn ich jemand kritisiere: Mache ich das so konstruktiv und sachlich, dass es im Anschluss mit dem Mitarbeiter wirklich im Besseren weiter geht? Oder bin ich dabei so verletzend, dass nach der Strafpredigt auf vermintem Beziehungsfeld kein Grashalm mehr wächst? Kritisiere ich deshalb unter vier Augen oder bügle ich den Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft nieder? Bin ich verbindlich, verlässlich und konsequent oder wechsele ich täglich die Richtung? Bin ich viel zu lieb oder viel zu überzogen hart?

Beides kann sich frustrierend auswirken: Nicht nur viel zu hohe Ziele, die realistisch niemals zu erreichen sind, sondern auch ständige Unterforderungen und keinerlei „gesunder Druck“ machen unzufrieden. Deshalb: Kann ich meine Mannschaft motivieren, indem ich Aufgaben an sie delegiere und sie zur Selbständigkeit ansporne? Oder vermittle ich stets nur den Eindruck, dass ohne Chef nichts geht?