Steuer & Recht

Bei Sonderzahlungen Bindungsdauer beachten

Bundesarbeitsgericht gibt klare Fristen vor: Richtlinien für Rückzahlung von Weihnachtsgeld und Prämien bei Betriebswechsel des Arbeitnehmers

Frankfurt (p). Die Weihnachtsgeldzahlung steht vor der Tür. Neben dem monatlichen Gehalt ist das Weihnachtsgeld eine Belohnung für die geleistete Arbeit. Gleichzeitig fördern solche Zuwendungen die vom Arbeitgeber gewünschte Treue und Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen auch für die Zukunft. Diesem Interesse des Arbeitgebers steht jedoch die grundrechtlich garantierte Berufsfreiheit des Mitarbeiters gegenüber. Alle Jahre wieder fragen sich Unternehmen daher, was sie bei Sonderzahlungen beachten müssen, um Mehrkosten oder den Verlust von Mitarbeitern zu vermeiden.

Arbeitgeber müssen sich bei Sonderzahlungen wie dem Weihnachtsgeld oder auch bei Prämien für eine geringe Anzahl von Fehltagen (Anwesenheitsprämie) an den Grundsatz der Gleichbehandlung halten. Gewähren sie einem Teil der Belegschaft Weihnachtsgeld, einem anderen aber nicht, kann das zum Problem werden.

Dr. Jürgen Breitenstein, Partner in der Kanzlei Schmalz Rechtsanwälte, empfiehlt Arbeitgebern, den Grund der Zuwendung möglichst genau und an sachlichen Kriterien nachvollziehbar festzulegen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 26.09.2007 entschiedenen Fall bot ein Automobilzulieferbetrieb einem Teil der Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld an, ohne seine Intention deutlich zu machen, dass er damit einen von diesen Mitarbeitern zuvor akzeptierten Gehaltsverzicht ausgleichen wollte. Das BAG entschied, dass bei einer schlicht als Weihnachtsgeld bezeichneten Zahlung alle Mitarbeiter gleich zu behandeln sind. Auch der andere Teil der Mitarbeiter hatte danach Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung.

Das Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen sind häufig an eine Frist gekoppelt, bis zu der der Mitarbeiter weiter im Unternehmen bleiben muss. Meist wird diese Frist mit einer Rückzahlungsklausel verbunden.

Bleibt der Mitarbeiter nicht bis zu der genannten Frist im Betrieb, kann der Arbeitgeber von ihm das Weihnachtsgeld zurückverlangen. Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts sind Rückzahlungsklauseln gerechtfertigt, da Sonderzahlungen auch die zukünftige Betriebstreue honorieren sollen.

Die zulässige Dauer dieser Bindung des Mitarbeiters an den Arbeitgeber richtet sich nach der Höhe der Sonderzahlung. Eine zu lange Bindung schränkt den Arbeitnehmer in seiner freien Berufswahl stark ein, weshalb das BAG zuletzt in seiner Entscheidung vom 28.03.2007 für eine solche Bindungsdauer klare Richtlinien vorgibt: Ein mit dem Novembergehalt ausgezahlter Betrag bis zu 100 Euro rechtfertigt eine Bindung allenfalls bis zum Jahresende. Erreicht die Zahlung die Höhe von bis zu einem Monatsgehalt, so ist eine Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen für maximal drei Monate gerechtfertigt.

Möchte der Arbeitgeber gute Mitarbeiter länger an sich binden, muss er aufpassen. Klauseln, die beispielsweise einen Verbleib des Mitarbeiters von sechs Monaten vorsehen, halten meist nicht der gerichtlichen Überprüfung stand. Statt den Anspruch des Arbeitgebers auf die zulässigen drei Monate zu reduzieren, erklärt das BAG solche Klauseln in der Regel für unwirksam. Arbeitgeber müssen den Mitarbeiter dann sofort gehen lassen und dieser darf das Weihnachtsgeld behalten.

Diese zwei Entscheidungen machen deutlich, wie schmal der Grat für Arbeitgeber bei Sonderzahlungen ist. Durch unüberlegte Schritte bei der Gestaltung von Prämienzahlungen können leicht Mehrkosten entstehen oder die gewünschte Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen scheitern. „Arbeitgeber sollten deshalb vor Auszahlung genau darüber nachdenken, welche Mitarbeiter aus welchem Grund einen Bonus bzw. eine Sonderzahlung erhalten sollen und dies entsprechend kommunizieren“, rät Dr. Jürgen Breitenstein.

Für Rückfragen:

Schmalz Rechtsanwälte

Dr. Jürgen Breitenstein

www.schmalzlegal.com