Steuer & Recht

Aufhebungsvertrag und Wirksamkeit

Betriebsauflösung oder Betriebsübergabe muss eindeutig geklärt sein

Stuttgart (p). Wenn ein Betrieb teilweise oder vollständig auf ein anderes Unternehmen übertragen wird, bezeichnen Juristen das als Betriebsübergang. Im Falle eines Betriebsübergangs können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag trennen. Diese Form der Auflösung eines Arbeitsverhältnises ist aber nur dann gestattet, wenn der Arbeitnehmer endgültig aus dem Betrieb ausscheidet.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass diese Voraussetzung nicht erfüllt ist, wenn der Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis nur vorübergehend unterbrechen soll. Das wäre beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber später in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft übertritt. Wurde der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nur getäuscht, und war gar kein Betriebsübergang vorgesehen, ist ein Aufhebungsvertrag ungültig (BAG, Az.: 8 AZR 349/06).

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. Unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, in dem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden.

Der Kläger war bei der E. GmbH als Tischler beschäftigt. Am 26. Januar 2004 hatte ein Vertreter des vorläufigen Insolvenzverwalters der Belegschaft mitgeteilt, dass der Betrieb stillgelegt werde und nur noch Restaufträge abgearbeitet würden. Über das Vermögen der GmbH wurde am 1. Februar 2004 das Insolvenzverfahren eröffnet. Am 4. Februar 2004 unterschrieb der Kläger einen dreiseitigen Vertrag, wonach das Arbeitverhältnis aus betriebsbedingten Gründen mit dem 8. Februar 2004 beendet werden und der Kläger vom 9. Februar 2004 bis zum 8. Juni 2004 in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der G. Transfergesellschaft eintreten sollte.

Nachdem es schon im Dezember 2003 und Januar 2004 zu Kontakten mit Vertretern der später gegründeten Beklagten gekommen war, erfolgte am 13. Februar 2004 eine Einigung über die Übernahme von Vermögensgegenständen des Geschäftsbetriebs. Der Kläger hat seine Zustimmung zu dem Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten und begehrt die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Die Beklagte hat behauptet, die Verhandlungen über eine mögliche Betriebsübernahme seien endgültig gescheitert gewesen. Erst nach erneuter Kontaktaufnahme durch den Insolvenzverwalter sei es nach schwierigen Gesprächen zu einer teilweisen Betriebsübernahme gekommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage – nach einer Beweisaufnahme – abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Der Aufhebungsvertrag war nicht wegen einer Umgehung des § 613a BGB unwirksam, weil er auf das endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet war. Die vom Kläger erklärte Anfechtung führte ebenfalls nicht zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages, weil der beweisbelastete Kläger die Behauptungen der Beklagten nicht widerlegt hat.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. November 2006 - 8 AZR 349/06