Steuer & Recht

An Inhalte gebunden

Zwischenzeugnis als Basis bei Betriebsübergang

Stuttgart (p). Hat ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Bei einem Betriebsübergang gilt dies auch dann, wenn der alte Arbeitgeber das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom neuen Arbeitgeber verlangt.

Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG v. 16.10.2007, Az.: 9 AZR 248/07).

Nach dem Zeugnisrecht muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen. Inhaltlich gerecht werden muss ein Zeugnis den Geboten der Zeugniswahrheit und -klarheit. In diesem Rahmen sei der Arbeitgeber jedoch frei in der Wahl der Formulierung.

Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Damit schuldet der neue Arbeitgeber bei Beendigung eines nach einem Betriebsübergang fortlaufenden Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein Zeugnis über die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses. Dabei ist es unerheblich, so die Erfurter Richter, wie lange das Arbeitsverhältnis nach dem Betriebsübergang fortbestanden hat.

Der neue Arbeitgeber sei wegen seines Eintritts in die Rechtsstellung des früheren Arbeitgebers an den Inhalt des Zwischenzeugnisses, das der frühere Arbeitgeber ausgestellt hat, gebunden. Dies betreffe die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungs- und die Verhaltensbeurteilung.

Grundsätzlich sei der Arbeitgeber nicht nur an erteilte Endzeugnisse gebunden, vielmehr diene auch ein Zwischenzeugnis – wie etwa bei einem Betriebsübergang – dazu, Dritte über die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu unterrichten. Für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasse, sei der Arbeitgeber grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Eine Abweichung von einem Zwischenzeugnis ist nur möglich, wenn spätere Leistungen oder späteres Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigten.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 16.10.2007, Az.: 9 AZR 248/07) können Sie nachlesen unter:

juris.bundesarbeitsgericht.de